Se denominan programas de incentivos a todas aquellas apuestas enmarcadas en un operativo de marketing que sustenta unas bases en las que los participantes colaboran con el objetivo de obtener beneficios. Entre ellos cuentan los planes que van dirigidos a los clientes, a los potenciales clientes, pero también a los propios empleados de la empresa.
De ahí que se conozcan como planes de incentivos en el seno de las organizaciones, una estrategia de fidelización interna que persigue reforzar los lazos internos entre la firma y los trabajadores. Están dirigidos a expandir y reforzar la filosofía de la empresa, haciendo que la implicación de las fuerzas de ventas, técnicas, administrativas y también directivas en los distintos niveles, estrechen sus relaciones con el objeto de negocio de la organización y sus planteamientos integrales. En definitiva, los programas de incentivos cumplen siempre un objetivo con doble sentido o plantean una dirección que circula en dos sentidos.
Un plan de incentivos forma parte de la estrategia de marketing interno más asentada desde hace bastantes décadas. En realidad, todas las empresas destinan alguna parte de sus presupuestos en publicidad y marketing, a incentivar no solo a sus clientes para estimular las ventas, sino a sus empleados y personal trabajador de la empresa para obtener su fidelidad y mejorar la productividad.
Están basados en un concepto tangente de la recompensa, es decir, que el participante en estos planes persigue obtener un beneficio generalmente económico, lo cual le hace motivarse en su trabajo para conseguirlo. Así es como se preparan los programas de incentivos internos de las organizaciones, pero suelen ser obligados, es decir, que se incluyen dentro de las tareas del puesto en cuestión.
Los programas de incentivos persiguen la competitividad y el esfuerzo como motor de la productividad, de manera que quienes no obtienen los resultados medibles que todo plan de objetivos persigue, no recibe la recompensa económica establecida.
Estos planes son diseñados por el departamento que los presenta a sus empleados y están basados en ejercicios económicos anteriores a los que se les añade siempre un porcentaje de incremento, elevando el listón en cifras a las cuales deben llegar los empleados para optar al cobro de los objetivos. Generalmente se plantean en una escala en la que los objetivos de cumplimiento tengan que ser razonables o reales, porque de otro modo quedan invalidados por inadecuados e inalcanzables. Y su valor desmotiva en vez de incentivar, luego son utópicos y contraproducentes, ya que suponen la decepción constante del empleado.